Rodzaje Umów o Pracę w Polsce: Przewodnik Po Świecie Stabilności i Elastyczności Zatrudnienia

Rodzaje Umów o Pracę w Polsce: Przewodnik Po Świecie Stabilności i Elastyczności Zatrudnienia

Rynek pracy w Polsce, podobnie jak w wielu krajach Unii Europejskiej, opiera się na złożonym systemie prawnym, który ma za zadanie równoważyć potrzeby pracodawców z prawami i bezpieczeństwem pracowników. Kluczowym elementem tego systemu są różnorodne formy zatrudnienia, a zwłaszcza umowy o pracę, które stanowią fundament stosunku pracy. Zrozumienie ich charakterystyki, zalet i ograniczeń jest absolutnie kluczowe zarówno dla osób poszukujących zatrudnienia, jak i dla firm budujących swoje zespoły. Niniejszy artykuł ma za zadanie kompleksowo omówić najczęściej spotykane rodzaje umów o pracę w Polsce, wskazując na ich specyfikę, uregulowania Kodeksu Pracy oraz praktyczne aspekty, które warto wziąć pod uwagę.

Kodeks Pracy – Fundament Polskiego Zatrudnienia

Wszystkie umowy o pracę w Polsce są regulowane przez jeden z najważniejszych aktów prawnych w obszarze zatrudnienia – Kodeks Pracy (KP). Ten obszerny zbiór przepisów określa prawa i obowiązki zarówno pracowników, jak i pracodawców, zapewniając minimalny poziom ochrony dla zatrudnionych oraz ramy prawne dla prowadzenia działalności gospodarczej. Kodeks Pracy definiuje stosunek pracy jako zobowiązanie pracownika do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, za wynagrodzeniem. To właśnie te elementy odróżniają umowę o pracę od umów cywilnoprawnych, takich jak umowa zlecenie czy umowa o dzieło.

Kluczowe aspekty regulowane przez Kodeks Pracy obejmują między innymi:
* Minimalne wynagrodzenie: Gwarantuje minimalną płacę za pracę w pełnym wymiarze godzin, która jest corocznie waloryzowana (np. w 2024 roku minimalne wynagrodzenie brutto wynosiło 4242 zł od stycznia i 4300 zł od lipca).
* Czas pracy: Określa normy czasu pracy (zazwyczaj 8 godzin dziennie, 40 godzin tygodniowo) oraz zasady dotyczące nadgodzin, pracy w nocy czy weekendy.
* Prawo do urlopu: Gwarantuje pracownikom prawo do płatnego urlopu wypoczynkowego (20 lub 26 dni rocznie w zależności od stażu pracy).
* Ochrona przed zwolnieniem: Ustanawia zasady i wymogi dotyczące rozwiązywania umów o pracę, w tym okresy wypowiedzenia i konieczność podania uzasadnionej przyczyny w przypadku umów na czas nieokreślony.
* Bezpieczeństwo i Higiena Pracy (BHP): Nakłada na pracodawców szereg obowiązków mających na celu zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.

Zrozumienie, że Kodeks Pracy stanowi ramy dla każdej umowy o pracę, jest niezwykle ważne. Oznacza to, że żadna umowa nie może zawierać postanowień mniej korzystnych dla pracownika niż te wynikające z przepisów KP.

Umowa o Pracę – Esencja Stosunku Pracy

Umowa o pracę to formalny dokument, który precyzuje warunki zatrudnienia. Jej pisemna forma jest obligatoryjna dla celów dowodowych i ma chronić zarówno pracownika, jak i pracodawcę. Zgodnie z art. 29 Kodeksu Pracy, umowa o pracę powinna określać:
1. Strony umowy: Pracodawca (nazwa, adres) i pracownik (imię, nazwisko, adres).
2. Rodzaj umowy: Na okres próbny, na czas określony, na czas nieokreślony, na zastępstwo (choć ta ostatnia jest specyficzną odmianą umowy na czas określony).
3. Datę zawarcia umowy: Dzień, miesiąc, rok.
4. Warunki pracy i płacy:
* Rodzaj pracy: Stanowisko, zakres obowiązków, kwalifikacje (np. „specjalista ds. marketingu”, „kucharz”, „inżynier oprogramowania”). Ważne jest precyzyjne określenie, czym pracownik ma się zajmować.
* Miejsce wykonywania pracy: Adres siedziby firmy, konkretna placówka, czy w przypadku pracy zdalnej – miejsce zamieszkania pracownika lub wskazany obszar.
* Wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy ze wskazaniem składników wynagrodzenia: Płaca zasadnicza, premie, dodatki. Należy podać kwotę brutto.
* Wymiar czasu pracy: Pełny etat, pół etatu, 3/4 etatu itp.
* Termin rozpoczęcia pracy: Dzień, w którym pracownik faktycznie ma przystąpić do wykonywania obowiązków (może być inny niż data zawarcia umowy).

Umowa o pracę, w odróżnieniu od umów cywilnoprawnych, zawsze zakłada podporządkowanie pracownika pracodawcy (kierownictwo), osobiste świadczenie pracy, ciągłość zatrudnienia oraz ryzyko pracodawcy (np. ryzyko gospodarcze, socjalne).

Rodzaje Umów o Pracę w Pigułce: Od Próbnej po Bezterminową

Polskie prawo pracy rozróżnia cztery główne rodzaje umów o pracę, które odpowiadają na różne potrzeby rynku i sytuacji życiowych:

1. Umowa o pracę na okres próbny: Służy do weryfikacji kwalifikacji pracownika i jego dopasowania do danego stanowiska oraz środowiska pracy.
2. Umowa o pracę na czas określony: Zawierana na z góry ustalony okres, często wykorzystywana w projektach, do obsadzania sezonowych stanowisk lub na czas tymczasowy.
3. Umowa o pracę na czas nieokreślony: Najbardziej stabilna forma zatrudnienia, bez ustalonego terminu zakończenia, zapewniająca pracownikowi największą ochronę.
4. Umowa o pracę na zastępstwo: Specyficzna odmiana umowy na czas określony, zawierana w celu zastąpienia pracownika tymczasowo nieobecnego.

Podział ten można uprościć do dwóch głównych kategorii:
* Umowy terminowe: Obejmują umowę na okres próbny, umowę na czas określony i umowę na zastępstwo. Ich cechą wspólną jest z góry określony lub przewidywalny termin zakończenia.
* Umowy bezterminowe: To wyłącznie umowa na czas nieokreślony, która nie ma ustalonej daty zakończenia.

Statystyki z polskiego rynku pracy jasno pokazują dominację umów na czas nieokreślony. Według danych Głównego Urzędu Statystycznego (GUS), w I kwartale 2024 roku około 70-75% osób pracujących w Polsce było zatrudnionych na podstawie umowy na czas nieokreślony, co świadczy o rosnącej stabilizacji zatrudnienia i preferencjach zarówno pracowników, jak i pracodawców, którzy coraz częściej inwestują w długoterminowe relacje.

Szczegółowa Analiza Podstawowych Rodzajów Umów o Pracę

Przyjrzyjmy się bliżej każdemu z podstawowych rodzajów umów o pracę, analizując ich kluczowe cechy, zalety i ograniczenia.

Umowa o Pracę na Okres Próbny (Art. 25 § 2 KP)

Charakterystyka:
Umowa na okres próbny, jak sama nazwa wskazuje, ma na celu wzajemne sprawdzenie się stron – pracodawcy i pracownika. Jest to czas, w którym pracownik ma szansę zapoznać się z obowiązkami, kulturą organizacji i ocenić, czy dane stanowisko spełnia jego oczekiwania, a pracodawca – zweryfikować kwalifikacje, umiejętności i zaangażowanie kandydata.

Kluczowe zasady:
* Maksymalny czas trwania: Może być zawarta na okres nieprzekraczający 3 miesięcy. (Warto zaznaczyć, że od 26 kwietnia 2023 r. przepisy Kodeksu pracy dopuszczają możliwość zawarcia umowy na okres próbny krótszy niż 3 miesiące, z możliwością przedłużenia jej jednokrotnie, ale tylko w przypadku, gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy i dotyczy tego samego rodzaju pracy, nie dłużej jednak niż do 3 miesięcy. Dodatkowo, jeśli pracownik ma być zatrudniony na czas określony, umowa na okres próbny może być zawarta na okres nieprzekraczający: 1 miesiąca – gdy pracodawca zamierza zatrudnić pracownika na czas określony krótszy niż 6 miesięcy; 2 miesięcy – gdy pracodawca zamierza zatrudnić pracownika na czas określony na okres co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.)
* Liczba umów: Z tym samym pracownikiem, na tym samym stanowisku, pracodawca może zawrzeć umowę na okres próbny tylko raz. Wyjątek stanowi sytuacja, gdy pracownik ma być zatrudniony do wykonywania innego rodzaju pracy.
* Okres wypowiedzenia: Jest uzależniony od długości okresu próbnego:
* 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni.
* 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie.
* 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.
* Prawa pracownika: Mimo tymczasowego charakteru, pracownik na okresie próbnym ma pełne prawa pracownicze: prawo do wynagrodzenia, urlopu wypoczynkowego (proporcjonalnie do przepracowanego czasu), prawo do zasiłku chorobowego, a kobiety w ciąży są objęte ochroną przed zwolnieniem (jeśli umowa na okres próbny ma być przedłużona do dnia porodu, jeżeli jej rozwiązanie miałoby nastąpić po upływie trzeciego miesiąca ciąży).

Praktyczne zastosowanie: Idealna dla oceny nowego pracownika, zwłaszcza na stanowiskach wymagających specyficznych umiejętności lub kultury pracy. Przykład: Firma technologiczna zatrudnia nowego programistę na 3-miesięczny okres próbny, aby ocenić jego zdolności do pracy w zespole i opanowania wewnętrznych narzędzi.

Umowa o Pracę na Czas Określony (Art. 25(1) KP)

Charakterystyka:
Umowa zawierana na z góry ustalony czas, np. na rok, dwa lata. Jest to popularna forma zatrudnienia, oferująca pracodawcom elastyczność w zarządzaniu zasobami ludzkimi, szczególnie w sektorach charakteryzujących się sezonowością lub realizacją projektów.

Kluczowe zasady:
* Limity czasowe i ilościowe: Od 2016 roku obowiązują surowe limity mające na celu ograniczenie nadużywania tej formy zatrudnienia i promowanie stabilności. Pracodawca może zawrzeć z tym samym pracownikiem maksymalnie 3 umowy na czas określony. Czwarta umowa (lub kolejna po przekroczeniu limitu 33 miesięcy) automatycznie przekształca się w umowę na czas nieokreślony. Całkowity łączny czas zatrudnienia na podstawie umów na czas określony z tym samym pracodawcą nie może przekroczyć 33 miesięcy. Przekroczenie tego limitu również skutkuje przekształceniem umowy w umowę na czas nieokreślony.
* *Przykład:* Pracownik był zatrudniony na umowę roczną (12 miesięcy), potem na kolejną roczną (12 miesięcy). Kolejna umowa na czas określony może być podpisana na maksymalnie 9 miesięcy (33 – 12 – 12 = 9 miesięcy). Po jej upływie, każda następna umowa z tym samym pracodawcą (na to samo stanowisko lub podobne) będzie już umową na czas nieokreślony.
* Okres wypowiedzenia: Jest identyczny jak w przypadku umowy na czas nieokreślony i zależy od stażu pracy u danego pracodawcy:
* 2 tygodnie – jeśli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy.
* 1 miesiąc – jeśli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy.
* 3 miesiące – jeśli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
* Prawa pracownika: Pracownik na umowie na czas określony ma takie same prawa jak pracownik na umowie na czas nieokreślony: prawo do wynagrodzenia, urlopu, świadczeń ZUS (chorobowe, macierzyńskie), ochrony przed zwolnieniem w okresie ciąży (po 3. miesiącu ciąży umowa ulega przedłużeniu do dnia porodu) oraz w okresie przedemerytalnym.

Praktyczne zastosowanie: Idealna do obsadzania stanowisk w projektach o z góry określonym horyzoncie czasowym (np. wdrożenie nowego systemu IT, kampania marketingowa trwająca pół roku), w branżach sezonowych (np. turystyka, rolnictwo) lub do zastępowania pracowników, w przypadku których umowa na zastępstwo nie jest odpowiednia (np. długotrwały wyjazd zagraniczny niebędący urlopem).

Umowa o Pracę na Czas Nieokreślony

Charakterystyka:
To najbardziej pożądana i stabilna forma zatrudnienia z perspektywy pracownika. Nie posiada z góry ustalonego terminu zakończenia, co przekłada się na poczucie bezpieczeństwa i długoterminową perspektywę zawodową. Dla pracodawcy oznacza to konieczność większej odpowiedzialności i bardziej rygorystycznych zasad przy rozwiązywaniu stosunku pracy.

Kluczowe zasady:
* Brak terminu zakończenia: Umowa trwa do momentu jej rozwiązania przez jedną ze stron lub za porozumieniem stron.
* Ochrona przed zwolnieniem: Pracodawca musi podać uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia (np. likwidacja stanowiska, restrukturyzacja, utrata zaufania z przyczyn leżących po stronie pracownika, niska efektywność). Przyczyna ta musi być konkretna i możliwa do zweryfikowania. W przypadku wypowiedzenia przez pracodawcę, często wymagane są konsultacje ze związkami zawodowymi, jeśli pracownik jest ich członkiem.
* Okres wypowiedzenia: Jest uzależniony od stażu pracy u danego pracodawcy i wynosi:
* 2 tygodnie – jeśli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy.
* 1 miesiąc – jeśli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy.
* 3 miesiące – jeśli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
* *Należy pamiętać, że okres wypowiedzenia może zostać skrócony za porozumieniem stron lub wydłużony w określonych przypadkach (np. urlop, choroba pracownika, likwidacja pracodawcy).*
* Pełne prawa pracownicze: Pracownik na umowie na czas nieokreślony korzysta z pełnego pakietu praw i przywilejów wynikających z Kodeksu Pracy, w tym z najpełniejszej ochrony przed dyskryminacją i zwolnieniem.
* Korzyści pozapłacowe: Stabilność umowy na czas nieokreślony często przekłada się na większą wiarygodność kredytową (np. przy staraniu się o kredyt hipoteczny), a także na większą chęć pracodawcy do inwestowania w rozwój i szkolenia pracownika.

Praktyczne zastosowanie: Podstawa zatrudnienia w większości firm. Wybierana na kluczowe stanowiska, w przypadku długoterminowej współpracy, gdy firma stawia na budowanie stabilnego zespołu. Przykład: Duża korporacja zatrudnia dyrektora działu na umowę na czas nieokreślony, oczekując od niego długoterminowego zaangażowania i wkładu w rozwój firmy.

Umowa o Pracę na Zastępstwo (Art. 25 § 3 w zw. z art. 25(1) § 4 KP)

Charakterystyka:
Jest to szczególny rodzaj umowy na czas określony, której celem jest zabezpieczenie ciągłości pracy na stanowisku tymczasowo opuszczonym przez innego pracownika. Umowa na zastępstwo trwa do momentu powrotu zastępowanego pracownika do pracy.

Kluczowe zasady:
* Cel: Zastąpienie pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności (np. urlop macierzyński, urlop rodzicielski, zwolnienie lekarskie, urlop bezpłatny).
* Brak limitów: W przeciwieństwie do standardowych umów na czas określony, umowa na zastępstwo nie podlega limitom 33 miesięcy ani 3 umów. Może trwać tak długo, jak trwa nieobecność zastępowanego pracownika.
* Okres wypowiedzenia: Okres wypowiedzenia wynosi 3 dni robocze, jeśli umowa została zawarta na czas dłuższy niż 6 miesięcy. (*Uwaga: pierwotnie było 2 tygodnie niezależnie od długości, ale nowelizacja z 2023 r. wprowadziła 3 dni robocze przy umowach na zastępstwo, jeśli umowa była zawarta na czas dłuższy niż 6 miesięcy, oraz w przypadku umowy o pracę na okres próbny zawartej na okres przekraczający 2 tygodnie, ale krótszy niż 3 miesiące. Jest to pewna niespójność, którą interpretuje się różnie, ale dominująca interpretacja to 3 dni robocze.*) Jeśli umowa na zastępstwo została zawarta na czas krótszy niż 6 miesięcy, okres wypowiedzenia jest uzależniony od długości umowy (np. 3 dni robocze dla umów do 2 tygodni, 1 tydzień dla umów dłuższych niż 2 tygodnie do 6 miesięcy).
* Prawa pracownika: Osoba zatrudniona na zastępstwo ma takie same prawa pracownicze jak inni pracownicy zatrudnieni na umowach o pracę, w tym prawo do wynagrodzenia, urlopu, świadczeń ZUS. Kobiety w ciąży są chronione przed zwolnieniem, a umowa ulega przedłużeniu do dnia porodu.

Praktyczne zastosowanie: Idealna w sytuacjach, gdy pracownik odchodzi na urlop macierzyński trwający rok, długotrwałe zwolnienie chorobowe, czy urlop wychowawczy. Przykład: Firma zatrudnia pracownika na zastępstwo na czas urlopu macierzyńskiego specjalistki ds. HR.

Pozostałe Pracownicze Formy Zatrudnienia

Oprócz wymienionych czterech podstawowych rodzajów umów o pracę, Kodeks Pracy przewiduje również inne, mniej powszechne, ale wciąż zaliczane do stosunku pracy, formy zatrudnienia. Ich specyfika wynika zazwyczaj z charakteru wykonywanej pracy lub statusu pracodawcy.

1. Powołanie (Art. 68 KP): Stosowane głównie w administracji publicznej i niektórych instytucjach, np. dla dyrektorów, kierowników jednostek organizacyjnych. Powołanie jest aktem jednostronnym, ale połączonym z zawarciem umowy o pracę. Charakteryzuje się większą elastycznością w zakresie odwołania pracownika.
2. Mianowanie (Art. 70 KP): Dotyczy specyficznych grup zawodowych, takich jak nauczyciele, sędziowie, prokuratorzy, pracownicy służby cywilnej. Mianowanie wiąże się z uzyskaniem statusu urzędnika/funkcjonariusza publicznego i zapewnia bardzo wysoki poziom stabilności zatrudnienia oraz szczególne uprawnienia i obowiązki.
3. Wybór (Art. 73 KP): Stosowane w przypadku objęcia funkcji z wyboru (np. wójt, burmistrz, prezydent miasta, członek zarządu spółdzielni, związków zawodowych). Zakończenie kadencji lub rezygnacja zazwyczaj prowadzi do rozwiązania stosunku pracy.
4. Spółdzielcza umowa o pracę (Art. 182-192 ustawy Prawo spółdzielcze): Dotyczy pracowników zatrudnionych w spółdzielniach pracy, którzy jednocześnie są jej członkami. Łączy w sobie cechy stosunku pracy z członkostwem w spółdzielni, co daje im pewne specyficzne prawa i obowiązki (np. udział w zysku, prawo głosu).

Choć rzadziej spotykane w sektorze prywatnym, te formy zatrudnienia są istotne w kontekście pełnego obrazu polskiego prawa pracy.

Alternatywy dla Umowy o Pracę: Umowy Cywilnoprawne i B2B

Warto podkreślić, że obok umów o pracę, na polskim rynku istnieją również inne formy współpracy, które nie są regulowane przez Kodeks Pracy, a przez Kodeks Cywilny. Są to tzw. umowy cywilnoprawne oraz kontrakty B2B (Business-to-Business). Ich wybór powinien być podyktowany rzeczywistym charakterem świadczonej pracy, a nie chęcią ominięcia przepisów KP.

1. Umowa Zlecenie (Art. 734-751 KC):
* Charakterystyka: Pracownik (zleceniobiorca) zobowiązuje się do wykonania określonej czynności prawnej na rzecz pracodawcy (zleceniodawcy). Kluczowa jest tu staranność w wykonywaniu zlecenia, a nie osiągnięcie konkretnego rezultatu.
* Brak podporządkowania: Zleceniobiorca zazwyczaj ma większą swobodę w zakresie czasu i miejsca wykonania zlecenia.
* Składki ZUS: Co do zasady obowiązkowe są składki na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne, z pewnymi wyjątkami (np. studenci do 26. roku życia, osoby zatrudnione na innej umowie o pracę z wynagrodzeniem równym lub wyższym od minimalnego).
* Brak praw pracowniczych: Nie ma prawa do płatnego urlopu, okresów wypowiedzenia z Kodeksu Pracy, ochrony przed zwolnieniem, minimalnego wynagrodzenia w przeliczeniu na godzinę (choć obowiązuje minimalna stawka godzinowa).
* Zastosowanie: Prace dorywcze, np. korepetycje, usługi porządkowe, obsługa eventów, ankieterstwo.

2. Umowa o Dzieło (Art. 627-646 KC):
* Charakterystyka: Zleceniobiorca (przyjmujący zamówienie) zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zleceniodawca (zamawiający) do zapłaty wynagrodzenia. Kluczowy jest tu konkretny, materialny lub niematerialny rezultat, który można zweryfikować (np. napisanie artykułu, stworzenie strony internetowej, zaprojektowanie logo, namalowanie obrazu).
* Brak składek ZUS: Co do zasady umowy o dzieło nie podlegają oskładkowaniu ZUS, co czyni je atrakcyjnymi, ale tylko w przypadku, gdy ich charakter faktycznie odpowiada definicji „dzieła”.
* Zastosowanie: Projekty artystyczne, programistyczne, redakcyjne, budowlane (np. remont).

3. Kontrakt B2B (Business-to-Business):
* Charakterystyka: Współpraca między dwoma podmiotami gospodarczymi. Osoba fizyczna prowadząca jednoosobową działalność gospodarczą świadczy usługi (lub sprzedaje towary) innej firmie, wystawiając faktury VAT.
* Pełna swoboda: Brak podporządkowania, możliwość świadczenia usług dla wielu podmiotów, swoboda w kształtowaniu czasu i miejsca pracy.
* Własna odpowiedzialność: Samozatrudniony ponosi pełne ryzyko gospodarcze, sam odprowadza składki ZUS i podatki.
* Zastosowanie: Najczęściej w branżach IT, konsultingowych, marketingowych, kreatywnych, gdzie specjaliści oferują swoje usługi wielu klientom.

Ważne: Przekształcenie umowy o pracę w umowę cywilnoprawną lub B2B, gdy faktycznie zachodzi stosunek pracy (podporządkowanie, określony czas i miejsce pracy, wynagrodzenie), jest niezgodne z prawem i może skutkować konsekwencjami ze strony Państwowej Inspekcji Pracy (PIP) oraz ZUS. PIP może wystąpić o ustalenie istnienia stosunku pracy, co prowadzi do konieczności opłacenia zaległych składek i podatków.

Rozwiązanie Umowy o Pracę: Prawa i Obowiązki Stron

Rozwiązanie stosunku pracy to moment, który może budzić wiele pytań. Kodeks Pracy precyzyjnie reguluje sposoby zakończenia umowy, zapewniając ochronę obu stronom.

Sposoby rozwiązania umowy o pracę:
1. Na mocy porozumienia stron (Art. 30 § 1 pkt 1 KP): Najmniej konfliktowy sposób. Pracownik i pracodawca wspólnie ustalają termin i warunki zakończenia współpracy. Może nastąpić w dowolnym momencie, niezależnie od okresów wypowiedzenia.
2. Przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (wypowiedzenie) (Art. 30 § 1 pkt 2 KP): Zarówno pracownik, jak i pracodawca mogą wypowiedzieć umowę, ale muszą zachować ustawowe okresy wypowiedzenia.
3. Przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia) (Art. 30 § 1 pkt 3 KP): To tzw. zwolnienie dyscyplinarne (przez pracodawcę) lub natychmiastowe rozwiązanie umowy przez pracownika (np. w przypadku ciężkiego naruszenia obowiązków przez pracodawcę). Wymaga spełnienia bardzo restrykcyjnych warunków określonych w Kodeksie Pracy (Art. 52 i 55 KP).
4. Z upływem czasu, na który była zawarta (Art. 30 § 1 pkt 4 KP): Dotyczy umów na czas określony i na zastępstwo, które automatycznie wygasają po upływie terminu lub po powrocie zastępowanego pracownika.

Okresy wypowiedzenia:
Jak już wspomniano, długość okresu wypowiedzenia zależy od rodzaju umowy i stażu pracy u danego pracodawcy (Art. 36 KP):
* Umowa na okres próbny:
* 3 dni robocze – jeśli okres próbny nie przekracza 2 tygodni.
* 1 tydzień – jeśli okres próbny jest dłuższy niż